Анастасия Аташ из Talentgrator о трудоустройстве в iGaming и подборе персонала в LatAm

Подбор персонала в iGaming — очень важная тема для обсуждения. Хорошая команда — ключ к успеху в бизнесе. Но как ее собрать? Мы поговорили с Анастасией Аташ из Talentgrator, о подборе персонала в игорной индустрии, получили советы о том, как стать работодателем, у которого хотят работать, и обсудили особенности поиска талантов в Латинской Америке.

SLOTEGRATOR: Расскажите нам о Talentgrator. На чем вы специализируетесь?

Анастасия Аташ: Talentgrator — это кадровое агентство, которое связывает компании из индустрии развлечений и iGaming с профессионалами по всему миру. Наша главная миссия — поддерживать рост и развитие кандидатов и помогать компаниям находить лучшие таланты в соответствии с их запросами.

S: Зачем iGaming-компаниям работать с кадровыми агентствами?

AA: Подбор персонала — это специфическая задача. Обычно для этого требуется штатная команда специалистов, которые работают с людьми и знают отрасль. В нашем случае Talentgrator берет эту роль на себя — наша команда состоит из опытных рекрутеров, которые говорят на разных языках, понимают iGaming-рынок, его продукт и процессы. Мы работаем с операторами, платформами, провайдерами и агрегаторами и видели это со всех сторон.

Главная причина, по которой компании делегируют подбор персонала, — это скорость — мы закрываем позиции быстрее. Еще один важный аспект в том, что мы экономим деньги. Наем специалиста стоит денег, и если вам приходится проходить этот процесс несколько раз — вы тратите больше. Мы берем на себя все: от поиска до поддержки и адаптации, наша цель — минимизировать эти расходы.

S: Отличается ли индустрия азартных игр от других отраслей с точки зрения подбора персонала?

AA: Гемблинг-индустрия — это много конфиденциальной информации. В большинстве случаев мы не можем раскрывать детали продукта и даже название компании, которая нанимает специалистов, до самого конца переговоров.

Еще одна особенность — это узкая специализация. Слоты, краш-игры, казуальные игры, покер — каждая вертикаль отличается и требует разных навыков и опыта.

S: Отличаются ли iGaming-кандидаты от других отраслей? В чем особенность работы с этими людьми?

AA: Когда речь идет об игорной индустрии, важно понимать менталитет людей в каждом регионе. Я имею в виду, что в странах СНГ, например, азартные игры — это досуг, люди воспринимают азартные игры как игру в боулинг. А, например, в Латинской Америке, Индии или Африке люди воспринимают азартные игры как способ заработать деньги. Хотите верьте, хотите нет, но это нужно учитывать при подборе персонала.

Игорная индустрия всегда вызывает и большой интерес, и одновременно беспокойство. Мы видим специалистов, которые изначально были настроены скептически, но выросли в профессионалов в своей области. И, видя множество историй карьеры, могу сказать, что кандидат, однажды попавший в азартные игры, практически никогда не уходит из этой индустрии. В годы пандемии были примеры, когда люди пробовали себя в фармацевтике, но когда все успокаивалось, они снова искали возможности в iGaming.

S: Сейчас Латинская Америка в долгосрочном фокусе игорной индустрии. Мы знаем, что у вас есть опыт в подборе персонала в этом регионе. Каково ваше видение iGaming-индустрии в Латинской Америке?

AA: Развивающийся рынок — это всегда большая платформа для нашей работы. Мы фокусируемся на Латинской Америке, потому что это один из самых динамичных и быстрорастущих регионов мирового онлайн-гемблинга — более 650 миллионов человек, растущее подключение к интернет и мобильной связи (74% использования мобильных устройств в 2024 году) и глубоко укоренившаяся культурная страсть к спорту.

Бразилия — центр азартных игр в Латинской Америке. Колумбия и Перу также популярны. Также есть хороший потенциал в Мексике, Аргентине. Но мы не исключаем и другие страны.

Регион в выгодном положении, сегодняшняя Латинская Америка похожа на Европу 10 лет назад. И хотя сильная конкуренция за таланты еще не началась, мы ее ожидаем. Развивающийся рынок — это всегда большое поле для работы.

S: Недавно вы посетили отраслевую выставку — какие тенденции вы заметили в отношении Латинской Америки? Есть ли какие-либо различия между подбором персонала, например, в Европе и на рынках Латинской Америки?

AA: Да, недавно мы участвовали в SiGMA Americas в Бразилии, где обсуждали регион и тенденции. Основная тенденция — локализация. Компании не только локализуют свой продукт, но и нанимают местную команду и специалистов по кадрам.

Говоря о культурных различиях, кандидаты в Латинской Америке более общительны и легче идут на смену работы. Внутри отрасли люди ищут возможность узнать что-то новое. С другой стороны, в Европе все более категорично. Больше внимания уделяется репутации работодателя, качеству продукта.

Но в обоих регионах хорошо работает сарафанное радио — люди знают друг друга и компании, изучают компанию, прежде чем принять предложение. При этом культурный контекст — это особенность Латинской Америки. Здесь, например, нельзя просто отправить предложение и ждать ответа. Кандидаты принимают решения всей семьей, обсуждают предложение в течение нескольких дней и только потом выходят на связь.

S: Насколько велика роль семьи, удаленной работы и социального пакета в процессе принятия решения о переходе?

AA: О, это важно в Латинской Америке. Мнение партнера или ребенка имеет значение для кандидатов. Но это больше применимо в случае переезда — а удаленная работа сегодня уже не преимущество, а устоявшийся формат — или если партнер кандидата также работает в сфере азартных игр. Иногда кандидаты спрашивают: «Могу ли я отправить вам резюме моей жены?»

S: Можете ли вы рассказать нам больше о кандидатах в Латинской Америке? Что для них важно? Есть ли у вас какие-либо советы по подбору персонала в Латинской Америке?

AA: В целом, латиноамериканцы сосредоточены на личных связях, стараются быть на виду и постоянно поддерживать контакт. Если говорить о местных кандидатах, то они хорошо понимают тенденции местной отрасли.

Мы заметили, что

• востребованы специалисты, которые приводят клиентов и в компанию и умеют грамотно делать апсейл;
• кандидаты, говорящие на английском языке, получают больше;
• iGaming-компании активно отслеживают конкурентов из ЕС, у которых есть местные команды — кандидат с опытом локализации продукта является ценным сотрудником.

Кандидата, работающего в небольшой компании, проще контактировать. Но если кандидат говорит по-английски и занимает руководящую должность — тут надо постараться. Отсутствие прозрачных карьерных путей — одна из причин, почему приходится больше общаться.

Как правило, этот сегмент уже имеет хорошую репутацию и оплачивается соответственно, и не будем забывать о бонусах! Предлагайте рыночную зарплату, ЛатАм — не «дешевый» рынок, лучшие специалисты работают в американских и европейских компаниях и знают себе цену. В некоторых странах сотрудники могут просить 13 и 14 зарплаты, а также страхование в престижных медицинских учреждениях для всей семьи.

Сегодня, когда доступны все ресурсы, где можно прочитать отзывы, важна и репутация компании, которая нанимает кандидатов из Латинской Америки. Европейский бэкграунд компании для них почти всегда плюс.

При найме кандидатов будет заметна разница между теми, кто работает в местных компаниях, и теми, кто знаком с европейской корпоративной культурой.

Есть еще несколько советов по подбору персонала в ЛатАм:

• необходимо как можно больше нетворкинга;
• назначайте встречи вне мероприятий — никто не скажет вам, что ищет работу прямо на стенде;
• обменивайтесь LinkedIn и личными контактами с кандидатами;
• Telegram, WhatsApp и даже местные группы Facebook также эффективны;
• Не предлагайте только зарплату — покажите кандидату перспективы, корпоративную культуру, стабильность;
• онбординг на испанском или португальском языке будет полезен для кандидатов;
• взаимодействуйте с кем-то, кто имеет опыт работы в регионе и знает язык;
• будьте гибкими, удаленная работа, частичная занятость, гибкий график — это не преимущество, а нормальный формат для кандидатов из Латинской Америки.

S: Какие каналы (платформы, сообщества, конференции) наиболее эффективны для привлечения кандидатов в регионе? Какие креативные подходы к поиску кандидатов вы используете в Латинской Америке?

AA: LinkedIn — это классика. Мы также рекомендуем оффлайн-конференции и мероприятия после конференций. Большинство сделок в Латинской Америке заключаются в неформальной обстановке.

Реферальные программы также хорошо работают. Почти у каждого коллеги в отрасли есть кто-то, кто ищет работу.

S: С какими наиболее распространенными ошибками сталкиваются компании, пытаясь нанять сотрудников в Латинской Америке без местного партнера?

AA: Ожидания — самая распространенная ошибка. Мы не можем сравнивать ни продукт, ни кандидатов с ЕС. Выход в Латинскую Америку со своим продуктом почти всегда заканчивается провалом. То же касается ожиданий кандидатов — вы выходите на рынок, где все находится в процессе становления.

S: Можете ли вы поделиться с нами недавним случаем подбора персонала в Латинской Америке?

AA: Мы нашли Senior Product Manager в Бразилии за 3 недели. Один из клиентов агентства искал менеджера по продукту с опытом работы в сфере азартных игр и знанием бразильской нормативно-правовой базы. Типичный срок найма составляет 2–3 месяца. С агентством вакансия была закрыта за 3 недели.

Мы сразу поняли, что нам нужно искать кандидата не просто с хорошим резюме, но и с софт-скилами — умением вести переговоры, лидерскими качествами и знанием местной специфики. Наша база данных и личные рекомендации сработали, и предложение было принято после 2 раундов.

S: Какой совет вы бы дали работодателям, которые хотят сделать свое предложение максимально привлекательным для кандидатов из Латинской Америки?

AA: Мы бы порекомендовали несколько рабочих советов:

• назначьте сильных руководителей для обучения латиноамериканской команды из вашему продукту;
• подготовьте четкий план адаптации;
• уделяйте внимание удаленным сотрудникам;
• скорректируйте соцпакет и бенефиты, подходящие для страны кандидата;
• давайте честную обратную связь об успехах и неудачах — если что-то пойдет не так, кандидат должен знать;
• продумайте метод найма и систему расчета;
• изучите среднюю стоимость вакансии;
• узнайте, что предлагают ваши конкуренты.